Ülesanne 7 – õppiv ning teabeküllane organisatsioon

IV moodul: Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon. Formaalne ja informaalne õppimine. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus.

1. Õppiva organisatsiooni mõiste, sisu ja olemus
Organisatsioon, mis teadlikult suurendab oma võimet luua soovitud tulevikku.
Ebakindlates oludes suudavad edukaks jääda vaid need firmad, mis järjekindlalt loovad uut teadmist, levitavad seda laialt üle kogu organisatsiooni ning leiavad sellele kiire rakenduse uute tehnoloogiate ja toodete näol (Ikujiro Nonaka viidatud Virkuse kaudu).

2. Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni areng ja selle peamised esindajad
Õppiva organisatsiooni määratlus
Senge (1990) Õppiv organisatsioon on organisatsioon, kus inimesed pidevalt suurendavad oma võimet luua tõeliselt soovitud tulemusi, kus toetatakse uusi mõtteviise, kus valitseb avatus ühistele püüdlustele ning kus õpitakse koos õppimist.
Garvin (1993) Õppiv organisatsioon omab oskusi viies valdkonnas: süsüstemaatiline probleemilahendus, uute lähenemisviiside katsetamine, õppimine mineviku kogemusest, õppimine teiste parimatest praktikatest, teadmuse kiire ja tõhus edasikandmine läbi kogu organisatsiooni.
Kilmann (1996) Õppiv organisatsisoon kirjeldab, kontrollib ja täiustab neid protsesse, mille abil teadmist luuakse, omandatakse, jaotatakse, tõlgendatakse, säilitatakse, taastatakse ja kasutatakse eesmärgiga tagada organisatsiooni kestev edukus.
De Geus (1999) Õppivatel organisatsioonidel on oma isiksus, mis võimaldab neil harmooniliselt areneda. Nad teavad, kes nad on, saavad aru, kuidas sobida ümbritsevasse maailma, väärtustavad uusi ideid ja uusi inimesi ning kulutavad oma raha säästlikul viisil, mis lubab neil endil määrata oma tulevikku. Neile on omane lisaks võimaluste ja ohtude äratundmisele reageerida enda muutmisega.
Jennings, Wattam (1998) Õppiv organisatsioon julgustab kestvat õppimist ja teadmuse tekkimist kõigil tasanditel, organisatsioonisisesed protsessid võimaldavad teadmistel levida kogu organisatsiooni ulatuses ja muuta teadmus tegelikuks käitumiseks. See on organisatsioon, mis julgustab oma kõigi liikmete õppimist, olles ise pidevas muutuses.
Handy (1992) Selles ebakindlas maailmas, kus teame, et miski pole kindel, vajame organisatsioone, mis end pidevalt uuendavad, taasavastavad ja jõustavad. Need
on õppivad organisatsioonid ja neil on see harjumus.
(Ahonen, Kaseorg. 2007)

Raamatud:
“The Fifth Discipline Fieldbook”, 1994, Peter Senge, Art Kleiner, Richard Ross, Charlotte Roberts ja Bryan Smith. Raamat sisaldab hulgaliselt näpunäiteid ja ideid organisatsioonide arendamiseks.
“The Dance of Change”, 1999, Peter M. Senge, Robert Kleiner, Charlotte Roberts, George Roth, Rick Ross ja Bryan Smith. Raamat keskendub organisatsioonilisele muutusele, millega kaasneb õppimine ehk nn „põhjalik muutus“ (profound change), mis seob inimeste väärtushinnangud, püüdlused ja käitumise protsesside, strateegiate, süsteemide ja praktikaga.

3. Erinevused õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel
Peamine erinevus õppiva organisatsiooni ja teiste organisatsiooni arendamiskontseptsioonide vahel on suhtumine muudatustesse ja muutumisse ning oluliselt laiem kontekst, miks ühte või teist arendusmeetodit kasutatakse.
Vahe on ka õppimistasandites. Õppiv organisatsioon ei rõhu mitte niivõrd uue teadmise omandamisele (know-how), kuivõrd olemasoleva teadmuse tõlgendamisvõime suurendamisele (know-why) ja uue teadmuse loomisele. Õppivat organisatsiooni iseloomustab pidev kahtlemine üldaktsepteeritud toimeviisides (Kell, 2003 viidatud Virkuse kaudu).

4. Teadmusjuhtimine õppiva organisatsiooni kontekstis
Strateegilise lähenemise vaade näeb õppivat organisatsiooni organisatsioonina, mis on võimeline looma ja edasi andma teadmust ning muutma oma käitumist uue teadmuse ja ideede valgusel (Garvin, 1993, p.80, viidatud Roots jt. 2008 viidatud Virkuse kaudu).
Selge missioon ja visioon ja nende toetamine, jagatud juhtimine ja töötajate kaasatus otsustusprotsessidesse, uuendusi toetav kultuur, infovahetus teiste organisatsioonidega, rühmatöö ja koostöö tervikuna. Teadmusjuhtimise kontekstis võime kohata teisi sarnase tähendusega mõisteid: nt the knowledge-creating company, innovative knowledge community, the living company, inquiring systems, intelligent organisation.
Roots jt. (2008, viidatud Virkuse kaudu) käsitlevad teadmusjuhtimist kui teadmiste loomise ja teadmusringluse protsessi juhtimist organisatsioonis. Nad leiavad, et teadmusjuhtimise idee tuumaks on teadmusringluse ja teadmuse avardumise tagamine organisatsioonis ning teadmusjuhtimises on oluline erinevate struktuuriüksuste, indiviidide haaratus nii vertikaalsesse kui horisontaalsesse teadmusvahetuse protsessidesse organisatsioonis.

5. Haridustehnoloogia roll õppiva organisatsiooni arendamisel
Haridustehnoloogia on interdistsiplinaarne valdkond, mis kaasab endas inimesi, protseduure, ideid, tehnoloogiat ja kõige selle organiseerimist, et analüüsida probleeme ja kavatsusi, nende rakendamist ja hindamist ning kõikide selliste probleemide lahendusi, mis võivad tekkida mistahes õppimise käigus.

6. Formaalne, informaalne ja mitteformaalne õppimine
Formaalne õppimine (formal learning) toimub tüüpiliselt haridus- või koolitusasutuses, mis on õpetamiseks ja õppimiseks ette valmistatud. Õpe on korraldatud (defineeritud on õppe-eesmärgid, õpiväljundid, õpiaeg ja õpitugi) ning lõpetamisel saadakse tunnistus.

Informaalne õpe (informal learning) on õppija seisukohast lähtudes eesmärgistamata õppimine, mis toimub igapäevaelu situatsioonides, nt perekonnas, töökohas, vabal ajal jm. Selline õpe ei ole korraldatud (puuduvad eesmärgid, õpiaeg ja õpitugi). Informaalse õppel on tulemused, kuid need ei ole enamasti õppija jaoks koheselt nähtavad ja neid tunnustatakse harva.

Mitteformaalset õppimist (non-formal learning) võib seega kirjeldada kui inimese teadlikku arenemist sotsiaalses keskkonnas (east sõltumata), mida iseloomustavad järgmised omadused:
• Eesmärgipärasus ja kavatsuslikkus. Erinevalt informaalsest õppimisest ei leia mitteformaalne õppimine aset juhuslikult; õppimistegevusel on siin teatud eesmärgid, õppetegevus on neile vastavalt organiseeritud ja struktureeritud;
• Vabatahtlikkus. Seega oluline alus õppimiseks on õppija motivatsioon;
• Õppijakeskus. Õppimisprotsessi ülesehitus tugineb õppija eelnevatele kogemustele ja teadmistele ning enesetäiendamise vajadustele;
• Paindlikkus. Paindlik lähenemine on vajalik nii mitteformaalse õppimistegevuse protsessi, struktuuri, keskkonna kui meetodite väljatöötamisel;
• Kättesaadavus kõigile. Ideaalis on mitteformaalne õppimine kättesaadav ja jõukohane kõigile, olenemata varasematest õpikogemustest, oskuste-teadmiste tasemetest, majanduslikust olukorrast jms;
• Individuaalse ja sotsiaalse õppimise tasakaal.
Mitteformaalne õppimine soodustab maailmapildi ja väärtuste kujunemist.

7. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus
Organisatsiooni infokultuur (st informatsiooniline käitumine ja väärtused) moodustab osa kogu organisatsiooni kultuurist. See käsitleb endas nii teabeedastusel kasutatavat tehnoloogiat, edastatavat sisu, väärtusi jpm, mis on seotud infoliikumise, informatsiooni talletamise, kommunikatsiooni ja kommunikatsioonivahenditega.
Infokäitumine on infoallikate ja -kanalitega seotud käitumine, mis sisaldab nii aktiivset kui passiivset informatsiooni otsimist ja kasutamist (Wilson, 2001). Infokäitumise kõrval on kasutusele infopraktika mõiste. Infokäitumine on seotud üksikisikuga, infopraktika vaatleb info hankimist ja kasutamist pigem kogukonna tasandil, sotsiaalse praktika kontekstis.
Infopädevus on sobiliku infokäitumise kohandamine, koos kriitilise arusaamisega informatsiooni arukast ja eetilisest kasutamisest ühiskonnas, et ükskõik millise infokanali või meediumi kaudu saada informatsiooni, mis sobiks infovajaduse rahuldamiseks (Webber, Johnston, 2002 Virkuse kaudu).

Kasutatud materjal:
Sirje Virkus loengukonspekt “IV moodul: Teadmusjuhtimine ja õppiv ning teabeküllane organisatsioon. Formaalne ja informaalne õppimine. Infokultuur, infokäitumine ja infopädevus.”

Ahonen, M., Kaseorg, M. (2007) Õppiva organisatsiooni kontseptsiooni rakendamine mikro- ja väikeettevõtete näitel. Tartu Ülikool, Eesti sotsiaalteaduste VII aastakonverents. Loetud aadressil http://www.sotsioloogia.ee/esso4/artiklid.php?lang=est

Advertisements
Rubriigid: INT7059 Teadmusjuhtimine, Postitused, sildid: . Salvesta püsiviide oma järjehoidjasse.

Lisa kommentaar

Täida nõutavad väljad või kliki ikoonile, et sisse logida:

WordPress.com Logo

Sa kommenteerid kasutades oma WordPress.com kontot. Logi välja /  Muuda )

Google photo

Sa kommenteerid kasutades oma Google kontot. Logi välja /  Muuda )

Twitter picture

Sa kommenteerid kasutades oma Twitter kontot. Logi välja /  Muuda )

Facebook photo

Sa kommenteerid kasutades oma Facebook kontot. Logi välja /  Muuda )

Connecting to %s